Kun työ ei motivoi, siihen keskittyminen on hankalaa ja aika tuntuu töissä kuluvan hitaasti, kyse on todennäköisesti boreoutista eli työssä tylsistymisestä, alentuneesta kielteisestä vireystilasta. Sen oireet voivat muistuttaa burnoutia eli työuupumusta, joka puolestaan on matala kielteinen vireystila ja pitkittyneestä työstressistä johtuva oireyhtymä.
– Jos tilanne kestää pitkään, työn mielekkyys tai merkityksellisyys voi vaarantua tai jopa kadota. Taustalla on liiallista rutinoitumista ja osaaminen on alikäytössä. Työuupumusoireilussa taas taustalla voi olla jatkuva ylikuormittuminen. Sekä työssä tylsistyminen että työuupumus ovat vastakohtia työn imulle, energisyydelle, työstä innostumiselle ja siinä onnistumiselle, kuvailee Työterveyslaitoksen erikoistutkija Janne Kaltiainen.
Boreoutin syitä on monia
Työssä tylsistyminen voi Kaltiaisen mukaan johtua monesta tekijästä. Jos työ tai siihen liittyvät tehtävät ovat liian yksitoikkoisia, työntekijä ei silloin saa haastetta työstään, ei opi uusia itseä kiinnostavia asioita tai ei kehity työssään. Tylsistyminen voi toisaalta syntyä siitäkin, että tekemistä on liikaa ja että työn mielekkyys kärsii, kun työtä ei voi tehdä mielekkäällä tavalla. Kiire häiritsee keskittymistä, kun työhön ei pääse uppoutumaan. Työn sujuvan tekemisen esteinä voivat myös olla toimimattomat työvälineet, liian byrokraattiset käytännöt tai työyhteisön ongelmat.
Korona-aikana yleistynyt etätyö on tuonut työntekoon omat haasteensa. Työterveyslaitoksen korona-ajan Miten Suomi voi? -työhyvinvointitutkimuksessa havaittiin, että etätyössä tylsistyminen oli suurempaa kuin niillä, jotka tekivät töitä joustavasti sekä työpaikalla että etänä.
– Työnkuva ja työympäristö kaventuvat, kun ollaan vain läppärin ääressä eikä työympäristö vaihtele yhtä joustavasti kuin aiemmin. Sosiaalisten kontaktien puute tai vähäisempi tuki työtovereilta voi tuoda ympäristön köyhtymisen kautta tylsistymistä. Virikkeitä voi puuttua itse työtehtävästä tai työympäristöstä. Ero on nyt kaventunut jonkin verran, sillä etätyössäkin on ehkä löydetty keinoja pitää virikkeellisyyttä yllä, Kaltiainen kertoo.
Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan tylsistyminen on tyypillisempää työntekijöillä kuin esihenkilöillä, mikä voi johtua siitä, että johtamistehtävä tuo innostavia vaateita ja vastuuta sekä vapautta päättää asioista. Työn imua on kuitenkin koettu työpaikalla enemmän kuin työssä tylsistymistä, joten kokonaiskuva on edelleen myönteinen, vaikka kielteistäkin kehittymistä näkyy.
Koko organisaation asia
Yksittäisen työntekijän työssä tylsistyminen vaikuttaa koko työyhteisön toimivuuteen. Työhönsä kielteisesti asennoituvalla työntekijällä ei ole voimavaroja auttaa työtovereita ja edistää työyhteisön päämääriä, koska hänen kykynsä ja osaamisensa ovat alikäytössä. Hänen työkykynsä voi heikentyä ja hänelle voi tulla poissaoloja työstä. Työhön sitoutuminen voi heikentyä tai työstä voidaan irtisanoutua, mikä näkyy koko organisaation tasolla.
Miten työssä tylsistymisen sitten voi välttää? Kaltiainen kehottaa tuunaamaan työtä työntekijälähtöisesti ja miettimään, voisiko siihen tuoda uusia innostavia haasteita, jotka mahdollistaisivat paremman osaamisen, työn kehittämisen ja uuden oppimisen. Esihenkilökin voi ottaa asian puheeksi ja kysyä alaiselta, mitkä asiat häntä innostavat työssä. Virikkeellisyyttä voi tuoda pienilläkin asioilla. Bussikuski voi esimerkiksi päättää kokeilla tervehtiä jokaista matkustajaa ja saada siten uuden voimavaran omaan työhön, tai sairaanhoitaja miettiä, voisiko hän jakaa omaa osaamistaan vaikkapa mentoroimalla uransa alussa olevia.
– Toivon, että tylsistymisestäkin voidaan puhua. Tilanteeseen kannattaa puuttua ajoissa sekä itse ideoimalla että johdon puolesta, kun työntekijällä on vielä voimavaroja jäljellä. Jos työntekijä on jo pitkällä työuupumusoireilussa, häneltä ei voi vaatia, että hän lähtee korjaamaan tilannetta itse. Mahdollisuuksia on onneksi hyvin paljon, ja toivotaan, että työpaikoilla niihin tartutaan, varsinkin jos työntekijä itse niitä ehdottaa, Kaltiainen kannustaa.